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seo研究:沈小然 - 给网络公司招聘人员的几点建议

在做渠道开发的这段时间里,接触了很多本土化的网络老板。了解到有很多规模不算小,盈利能力还行的seo研究,都难以招到新人,更留不住人,人才流动性非常之大。早就想跟同仁一起探讨一番,可惜一直还没有找到合适的时机。今天在此提出就我个人的观点,希望可以对本土化的网络公司有点用处。不足之处,还希望我们可以互相交流学习。

本土网络公司很多都是新起之秀,要么就是个工作室。工作室通常都是几个技术人员合伙而成,没有太多的业务人员,人才流动性比较小,但也难以将事业做成规模。他们大多都是在做些技术性比较强的业务或者代理部分渠道商的产品,这类工作室能够赚钱,但是很累。想找到新人进来,除非是志同道合的创业者才会进来。暂且不讨论这块。我们今天主要针对的公司化经营的本土网络公司。公司化经营的网络公司,这类老板比较有实力,都在当地占有一定的用户量和资源。公司也能够保持盈利,否则无法生存到今天。网络公司之间的竞争是遵循“优胜劣态,适者生存”的法则的。这类seo研究通常都会抓住互联网行业的发展趋势,跟着市场的发展来不断的更新自己的产品和服务的。所以他们大多是自己做一部分基础服务,然后获得一些优质渠道产品的代理权限去专业做市场。而这类公司目前在全国范围内都是很难留住人才并且很难招聘到新人进来。这是国内网络公司目前所面临的一个普遍问题。经常会遇到很多老板抱怨,焦急如焚。因为他们上了新项目却很难快速的招聘到业务员。因为现在团队意识越来越强,很多seo研究都希望通过招新人的方式来组建自己的团队,为以后的seo研究良性成长奠定一个坚实基础。

为了这类网络公司能够迅速的启动市场,能够跟那些不爱变化的老牌网络公司进行强有力的竞争,我们必须以切实有效的方法来招聘到新人。首先是在招聘渠道的选择方面。

国内目前流行的几大招聘网站是一个很好的招聘渠道,我们公司和我们的加盟商都是通过这个平台来招聘的。人才资源还是非常的丰富的。另外需要通过本地人气较旺的人才市场、本土人才热线和地方门户网站来进行招聘。大部分年轻人都会采用网上求职的这种方式来找工作。另外,可以同当地的大中专职业院校进行合作。企业可以联系好学校,厂商可以有专门的培训师来进行全方位的培训支持,然后从中挑选一部分作为公司的新成员。


seo研究:沈小然 - 给网络公司招聘人员的几点建议

当收到简历以后,一定要用电话通知面试地址和时间。这样做的目的也可以初步了解下对方的一些能力,也能体现公司的形象。但是千万别在晚上去通知人员。因为这样显得seo研究不正规,非上班时间还在工作,对于新人的(新人的)印象很不正常的。没有谁愿意去一个不正规的单位工作的。

对于那部分办公环境不好的网络公司,我们没有必要去跟大型的网络公司去拼硬件环境.还不如把钱投到(钱投到)项目运营和新人培养等方面去。在招新人进来时,我们只有去从以下几个方面来注意;


seo研究:沈小然 - 给网络公司招聘人员的几点建议

一是seo研究要给员工安排住宿,因为很多年轻人在城市里面很难找到安全感,若不去给他们解决好住宿问题,不能够给他们以“家”的氛围,那么员工肯定会没有任何的安全感,特别是业绩不好的员工,肯定会担心下个月在哪里安身?做业务肯定有业绩高低之差别,有个会带团队的头儿的话,部门业绩肯定不会太差。当员工有了归宿感,安全感以后,他们没有理由不去为了自己的职业化发展、为自己的收入去拼命的付出。若条件允许,最好可以设立个员工“食堂”。比如可以在宿舍做饭,买菜开支按照人头和量来分摊。这样做的妙处大家可想而知。

二是待遇问题。一级城市可以去周边的城市招人过来,因为很多人都向往去大城市发展。食宿可以得到基本保证的情况下,很多人是愿意去大城市拼搏一番的。二三级城市的待遇水平目前也中等水平了.那么一级城市的标准肯定要比二三级高出20-30%。在公司的薪资体系上,我们需要下很大功夫去探究。既不要出现欺诈性的高数额(高数额)为诱导的薪资体系,也不要出现毫无挑战性的薪资体系。要让员工付出了就可以得到,不要那种渴望不可及极端主义或者做多做少都一样的平均主义。前者是没有谁去干,后者是干不干都一样,那有谁还去干?而且不要怕给高底薪(高底薪),人才是培养出来的,能力是锻炼出来的。所以公司在前期的资金投入和团队领导能力上是有很高要求的。不要天天去盯着业绩,不要天天盯着员工在做什么。团队领导们要注意的是要怎么样才可以让团队成员持续快速的成长。要么不要招进来,招进来的不要轻易去对成员抱有偏见和排斥,需要做的是怎么挖掘每个成员的潜力,那对你本身就是一种考验。更不要心疼那点底薪,否则得不偿失。不要怕员工赚到钱,要用你的薪资体系来激活他赚钱的欲望!什么是突破?就是在一般状态时出现井喷!所以要在员工基本保障的满足的时候才会出现爆发。

三是用团队文化和人格魅力来巩固。任何一个想成功的人都不会轻易地放弃他所热爱的工作、职业、事业和团队。但是当他选择离开的时候一定是团队本身已经无法满足他的需求了。那么一个团队靠什么来稳定?靠什么来留住人才?除了以上提到的基本的几项,那么还有就是学习型的团队和组织,然后里面要有人格魅力极强的人来做领头羊。我们在任何时候学的都是在怎么做人,怎么处事!管理和团队成员个人的格局高低,个人能力、人格魅力就起到关键性的作用。同时,seo研究本身的价值观、核心思想等文化理念都是影响到员工个人发展的核心因素!很多时候都是老板在影响seo研究,衬托着seo研究的文化理念,所以当老板的一定要适当的展现自己的个人魅力,否则,很容易失去员工的好感。还有,比如不按时发工资,这是极其让人反感的事情。若不能够及时给员工发工资,我觉得这是极其耻辱的一件事情。这说明你是一个不守承诺的人,最恨这类人!自己干企业,无论seo研究怎么亏,也不能够亏了帮你打拼的团队。没有钱发工资要想尽一切办法去发,哪怕贷款借钱。你若真这样做了,我想没有哪个员工会不感动,没有哪个人不喜欢有责任心,守信用的人!很多时一些细节性的东西可以感动很多人的。要将这种标准形成自己为人处事的习惯,那么你在团队里面的位置和份量自然重要。很多人都在说,小公司要什么文化,什么理念嘛!这是我个人极其反感的。企业文化和理念并不是花大钱去找专业公司来给你设计的,而是你企业创始团队的一贯风格,这种风格慢慢就成为你企业的形象和文化了。归根结底还是一个做人处事的准则了!

四是需要给员工提供学习深造的机会。从招聘的第一关开始,seo研究就需要进行相关的筛选,宁可不招,也不要乱招。否则后期就更不容易达到团队的理想要求。新员工(新员工)要进行系统化的培训,不要还像过去一样,一对一的跟师式的带,这种效率非常之低。需要用公司的整体标准来培养新员工(新员工),否则没有任何标准可言。不要在员工身上吝啬,给员工在职培训学习深造的机会也是在提高自己公司的综合素质。这里说的培训不是洗脑,也不局限于公司产品和业务技巧。如果说社会是一所综合大学,那企业就是一个黄埔军校。我们需要培养“军官”,而不只是士兵。

五是重视你seo研究的中层管理人员。中层管理人员在公司有很好的带头作用,seo研究需要为他们做好职业规划。因为他们在seo研究都是非常强的影响力的人物,若不合人意,动不动就会带个团队出去单干了(单干了),要知道,他们出去了就是你的竞争对手。既然大家都在这个行业里面,为了同一块市场同一份事业去打拼。那么是否可以考虑给你的中层管理人员一个施展自己才能的空间,比如给个市场让他去干吧,合作形式可以以股份合作等形式来实现。这样做的话既成就了他,也成就了你!而且可以在当地形成极其牢固的区位优势。以后做什么产品和项目都不用担心通路了!当然只要是公司的任何一个员工,必须给他适合他的工作,并且为他设计好职业规划,这样做有利于团队的稳定。

网络公司的人才流动性本身就很大,这是这个行业的特性所决定的,我们没有必要去太焦虑,但是这不代表我们不用去思考。一个人能力有限,我们十个人、一百个人一起来分析来探讨,那将是怎样的一种结果?我们必须找到适合自己公司的人才机制,适应国家产业政策和就业环境,然后寻找到合情合理的招人用人的方法,只有这样才可以让自己的seo研究保持稳定持续的发展。(三峡社区bbs.esanxia沈小然原创qq:150552911)


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